Skip to main content

Waarom employer branding meer dan een modegril is

29 maart 2019
leestijd: 8 min

Employer branding is hot. Terecht, want als werkgever wil je de beste werknemers aan je bedrijf kunnen binden. En die zijn per definitie schaars. Wie in een werkveld met toenemende knelpuntsectoren hier niet op inzet, mag aansluiten bij het groeiend lijstje van honderdduizenden oningevulde vacatures.

Employer branding is hot

De weg richting ‘employer of choice’

Doe je nog niet aan employer branding is de kans reëel dat er sowieso weinig spontane sollicitaties binnenlopen. Liever dan een grote portie van je budget te spenderen aan wervingscampagnes, kan je bouwen aan je reputatie als ‘employer of choice’. Dat scheelt een cent: volgens LinkedIn sparen bedrijven met betere employer branding gemiddeld 43% uit aan wervingskosten. Om daar nog een extra monetair argument aan toe te voegen, verwijzen we naar de gevoelswaarde van een aantrekkelijke job. Werknemers – en vooral de schoolverlatende millennials – hechten steeds meer waarde aan de heersende bedrijfscultuur en werksfeer en de voordelen die daarmee verbonden zijn, meer dan een competitief loon. Flexibele uren, mogelijkheid tot thuiswerken, teambuilding, … het zijn allemaal factoren die daartoe bijdragen. En meer dan 40% van de kandidaten doet hier ook actief research naar vooraleer ze de sollicitatiesprong wagen. Het gevolg: bedrijven met een sterk gedefinieerde employer branding zien tweemaal zoveel sollicitaties in hun mailbox dan bedrijven die hier geen oog voor hebben.

Werknemers hechten steeds meer waarde aan de heersende bedrijfscultuur, meer dan een competitief loon

Werkgevers gaan uit van fout uitgangspunt

Goed, het (lagere) kostenplaatje is een belangrijk argument, maar lang niet de belangrijkste. En laat net daar veel misvattingen over bestaan. Voor het gros van de werkgevers zal employer branding rond de volgende vraag draaien: “waarom zou iemand bij ons aan de slag willen?” Dat is een geldige startvraag, maar wat met de huidige werknemers? Zij vormen de eerste schakel in de employer branding keten. Start daarom eerst intern met je employer branding. Staan zij achter je waarden, en maak je die waarden ook waar op langdure termijn, dan verhoogt in causale wijze de retentiegraad (zo kan je dichtste concurrent niet aasgieren op je beste krachten) én de mate van betrokkenheid. Volgende sleutelwoordjes in die schakel? Jawel: hogere productiviteit. Bovendien creëer je zo een legertje aan ambassadeurs die je bedrijf op positieve wijze naar buiten dragen. Want werknemers praten. Ze praten op sociale media en daar gaat alles als een lopend vuurtje rond. Dat valt niet enkel ten gehore van potentiële sollicitanten, maar tevens (potentiële) klanten.

Employer Value Proposition

Zoals al vermeld: flexibele uren en alle andere hoofd- en randzaken die je werkcultuur omlijnen, dat bepaal je niet zomaar. Je moet goed weten waar je op wil inzetten. Bepaal je employer branding USP, in jargon ook wel Employer Value Proposition: die onderscheidende factor waarmee je de rest het nakijken geeft. Maak die oefening intern: praat met je werknemers en kom te weten wat zij belangrijk vinden. Zo houdt bijvoorbeeld Google het simpel, maar raken ze zeker de kern: “Do cool things that matter…”. Eens bepaald en je daar concrete acties aan koppelt, is het belangrijk dat die op meerdere kanalen gedeeld worden en op regelmatige basis. Al die mooie voordelen die je biedt aan werknemers, waarom wordt dat al te vaak weggemoffeld in een weinig visueel sprekende vacature. Bij Astrix vinden we dit een ‘big no-no’. Profileer je merk op social media, maak een blog, organiseer en neem deel aan Open Dagen, stuur af en toe eens een persbericht de wereld in, … Verwijs in al deze kanalen en dragers naar jouw Employer Value Proposition en pluk daar later de vruchten van. Daar hoef je zeker niet de budgetten van Google tegenaan te smijten om goede resultaten te halen.

Contacteer Yannick van Astrix Agency

een nieuw project, een goed idee
of gewoon zin in een babbel?